Développement personnel et réussite professionnelle

Développement personnel et réussite professionnelle

Chacun a sa propre vision de ce que c’est que réussir dans la vie – même si des études de psychologie positive nous donnent quelques clés sur les facteurs du bonheur – et chacun a aussi sa propre vision de ce qu’est ou sera sa réussite professionnelle. Prenez quelques minutes pour vous poser la question : qu’est-ce que cela veut dire pour moi réussir professionnellement ?

Des questions courageuses

Pour moi, c’est prendre du plaisir à travailler, continuer à découvrir et à apprendre, gagner ma vie à la mesure de mes besoins et de ceux de ma famille, enseigner et transmettre, être reconnu comme compétent dans le milieu qui est le mien, aider des gens à se développer… Ces éléments me guident et me permettent d’avoir régulièrement des conversations courageuses avec moi-même à propos de mon activité, de mon métier.

Est-ce que ce que je fais aujourd’hui, je le fais par habitude, dans la routine, parce que c’est dans ma zone de confort ?

Est-ce que cela me permet d’être stimulé ?

Est-ce que cela répond à mes aspirations ?

Que devrais-je faire de différent, qu’est ce qui est émergent en ce moment ?

Quelles sont les opportunités que je n’ai pas saisies ?

Qu’est ce que j’ai appris que je n’ai pas encore mis en œuvre ?

Qu’est-ce qu’il est temps que je lâche ?

Ces questions me permettent de continuer à me développer professionnellement année après année.

Soutenir notre développement professionnel

Soutenir notre développement professionnel passe par notre développement sur le plan personnel. Pour cela nous nous interrogerons sur nos croyances, nos comportements, nos attitudes, nos désirs, nos forces, notre manière de gérer le stress…. Nous apprendrons à mieux nous connaître et à prendre du recul, changer certains de nos comportements, accepter nos limites.

Nous pourrons, chacun à notre rythme et en fonction de notre appétence, renforcer notre « estime de soi »,  développer, renforcer,  apprendre à tester de nouvelles manières de nous comporter ; à sortir de notre zone de confort, celle dans laquelle nous faisons les choses avec peu de stimulation et sans risque ; à faire le point sur nos désirs, nos sources de motivation ; à transformer nos  croyances limitantes ; à tirer partie de l’ensemble de nos rencontres, de nos relations ; à identifier nos enjeux et à les gérer ; à nous positionner, à dire non, à dire pleinement oui, à faire du feed-back ; à prendre soin de nos émotions, de nos affects. Nous pouvons aussi développer notre posture de membre engagé et collaboratif dans les groupes auxquels nous participons et développer notre posture de leader le cas échéant.

Tout d’abord questionnons nos croyances concernant les facteurs de réussite personnelle et professionnelle. Je vous propose de faire une liste d’items qui répondent aux deux questions qui vont suivre. Ne vous censurez pas, il ne s’agit pas réfléchir, mais de laisser venir les mots, les idées. Faites une liste de 10 à 15 items.

  • Pour réussir dans la vie, il faut…
  • Pour réussir dans le travail, il faut…

Vous avez terminé vos deux listes ? Prenez maintenant le temps de voir parmi ces phrases, ces idées celles qui viennent de vos parents, de votre milieu familial, de votre milieu scolaire ou universitaire. Est-ce qu’elles vous conviennent ? Vous avez pu, par exemple, noter qu’il faut beaucoup travailler, est-ce que cela vous convient ? Qu’est ce que cela vous empêche de faire ? Que voudriez-vous à la place ? Qu’est-ce qui serait plus juste pour vous ? Qu’est ce que vous souhaitez conserver ? Dans quelle mesure ?

Les préceptes éducatifs que nos parents, notre environnement, notre éducation nous ont donnés ont pour vocation de nous guider vers une réussite dont la vision était propre à l’environnement de ce moment. Ils constituent une part de notre façon de voir et de penser le monde. Lorsque ces préceptes conduisent à des comportements stéréotypés ou à des modes de vie contraignants ils deviennent limitants. Si vous avez répondu sans trop réfléchir, avec sincérité à ces deux questions, vous aurez mis à jour une partie de ces préceptes éducatifs et sociétaux.

Si les qualités ou comportements requis vous conviennent pleinement, vous êtes certainement à l’aise dans votre activité professionnelle. S’il existe des divergences importantes, il est probable que vous puissiez souffrir dans votre activité avec une distorsion entre l’image interne que vous avez des compétences et caractéristiques nécessaires à l’exercice d’une activité et les exigences de votre activité.

Prenez maintenant le temps de vous laisser rêver, de laisser émerger les critères de réussite qui vous sont propres. Notez-les sur un petit carnet qui va vous accompagner dans votre développement professionnel. A partir de cette nouvelle liste vous pouvez identifier un ou deux nouveaux objectifs pour votre réussite professionnelle et en prendre soin en apportant chaque semaine une petite action qui va dans la direction de ces objectifs.

 

Daniel Chernet

Coach

Formateur, superviseur de coachs

Les organisations positives (1)

Les organisations[1] positives

Pour beaucoup – salariés, dirigeants et observateurs des organisations publiques, associatives ou privées – les modes anciens de management et de structuration des organisations sont dépassés. A cela plusieurs raisons :

  • le besoin des professionnels de voir reconnues leurs compétences et leur liberté d’action, l’insatisfaction de voir une partie de leurs capacités déniées ou non employées ;
  • le manque de motivation intrinsèque, liée aux nombreux éléments de démotivation présents (irritants, paternalisme, arbitraire des décisions, manque ressenti d’éthique de la part des leaders, choix stratégiques peu expliqués) ;
  • la multiplication des niveaux hiérarchiques retardant les prises de décisions ;
  • les services supports détournant une part de l’énergie des opérationnels, pour des systèmes de reporting qui ne les aident pas, comme dans cette structure de service où 10 tableaux de bord décrivent l’activité au niveau national, sans lien direct avec le niveau régional qui est celui de l’action et de la prise de décision,
  • la perte de sens pour des actions répétitives, déconnectées de la raison d’être de l’organisation,
  • la pression forte exercée par l’actionnariat sur les résultats diminuant l’investissement au service de la personne morale et n’assurant plus son développement.

A ce jour, plusieurs courants émergent pour proposer des visions nouvelles de l’organisation : entreprises libérées[2], entreprises humanistes[3], entreprises réinventées et organisations opales[4], organisations positives, bonheur au travail, organisations gouvernées par les valeurs[5]… allant jusqu’au modes d’organisation holacratiques[6] ou sociocratiques[7]. Fin 2016, il semble que près de 8 % des organisations mondiales[8] ont mis en œuvre un processus de libération ou de transformation. Il reste donc plus de 90 % d’entreprises classiques, avec leurs avantages et leurs inconvénients, leurs points forts et leurs difficultés. Les dirigeants et les managers de ces organisations sont amenés à se poser la question des nouveaux modes de management et d’organisation.

Définition

Les « organisations positives[9] » quant à elles partagent trois intentions et cherchent à mettre leurs pratiques en cohérence avec celles-ci. Elles ont pour objectif de soutenir le développement d’innovations managériales et organisationnelles pour vivre à leur rythme une triple transformation :

  • Place centrale à l’homme favorisant et soutenant la croissance, le développement, le succès et autonomie de leurs membres, par la capacitation (empowerment), la communication positive, la motivation intrinsèque, la recherche du flow, le développement de la confiance, de la subsidiarité, (qui précise que la décision doit être prise au plus bas niveau organisationnel possible en fonction du sujet), la valorisation des communautés de travail, l’acceptation et l’accompagnement des besoins, des vécus émotionnels…
  • Cohérence dans les activités par la prise en compte de la responsabilité sociétale des entreprises, la création d’externalités positives, l’écolonomie, l’innovation frugale (jugaad), la responsabilité engagée envers les parties prenantes…
  • Modes de fonctionnement collaboratifs, simplification du management, simplification des processus, facilitation du travail des équipes, accent mis sur les décisions collectives et l’intelligence partagée…

Pour certaines ce sont des entreprises libérées, des entreprises réinventées ou opales, des entreprises humanistes, des entreprises gouvernées par les valeurs. Au delà de ces courants de pensée, ces organisations sont vues comme positives, parce qu’elles contribuent au développement humain sur le plan personnel, relationnel et groupal. Nombre d’entreprises libérées pourraient partager les intentions des organisations positives. Nombre d’entreprises positives sont en chemin, développent des modes de fonctionnement nouveaux et n’ont pas souhaité, à ce jour, s’engager dans la libération telle que la présente Isaac Getz ou l’entreprise réinventée (opale) telle que la présente Frédéric Laloux.

« Il y a des ressources abondantes, des talents, des capacités et des forces autour de vous dans votre organisation, si vous êtes en harmonie avec eux, et que vous savez comment les mettre en avant. Trop souvent, ces puissantes ressources sont piégées dans des processus, des structures et des systèmes rigides.  Ces ressources, si elles sont exploitées, peuvent donner naissance à des personnes pleines d’énergie, dynamiques qui contribuent au plus haut niveau dans des lieux de travail en plein essor. Ce sont des atouts qui peuvent générer des performances extraordinaires, à la fois individuellement et collectivement – des ressources comme l’engagement, la créativité, l’inspiration, la générosité et l’intégrité – un leadership authentique à tous les niveaux de l’organisation. Nous appelons ces lieux de travail qui ont appris à débloquer ces ressources humaines exceptionnelles « Organisations positives. »[10]

Ces organisations sont vues comme positives, parce qu’elles contribuent au développement humain sur le plan personnel, relationnel et groupal.

Clarification

Les enjeux

Pour les personnes : permettre à chacun de se développer, de devenir plus autonome, de continuer à progresser dans un environnement riche, soutenant, respectueux et stimulant permettant de :

  • Utiliser au mieux son potentiel, ses forces, ses richesses,
  • Dépasser ses limites (apprises au cours de son développement personnel et professionnel)
  • Développer ses compétences, la confiance en soi,
  • Dépasser ses croyances limitantes en ce qui concerne les relations entre les personnes et les relations avec les leaders, les formateurs, les mentors, les tuteurs … ceux qui sont devant par leurs compétences, leurs rôles, leur âge.
  • Dépasser les fonctionnements émotionnels fortement liés aux histoires personnelles (de conflits par exemple), pour développer sérénité et bonheur au travail.

Pour les fonctionnements de groupe : autonomiser les équipes, tirer profit de la richesse de l’échange, du partage, de l’intelligence collective, résoudre les conflits et diminuer les jeux de pouvoir :

  • Développer la collégialité,
  • Accepter les différences,
  • Cultiver la communication positive,
  • Identifier les modalités permettant d’accéder au Bien-être, au Bonheur au travail,
  • Maitrise des jeux de pouvoir, des relations de pouvoir, des abus.

Pour les organisations et leur environnement :

  • Relations mutuelles positives avec les partenaires, les parties prenantes permettant la création de valeur,
  • Influence active sur l’environnement, vu au sens de la planète qui nous héberge, produire des externalités positives,
  • Elargissement des modalités de gouvernance, auto-gouvernance, gouvernance partagée,
  • Simplification des processus et des modes de fonctionnement, diminution des contrôles et amélioration continue.

Les principes.
Les principes ont fait leur preuve, ils peuvent guider l’action d’un dirigeant, d’un CODIR, d’un groupe de salariés qui souhaiteraient développer une réflexion sur leur organisation. Il ne s’agit pas de mettre d’appliquer tous les principes pour se déclarer organisation positive, mais bien de commencer, de s’engager, d’analyser ses pratiques, de proposer des petits ou des gros changements. Les principes ne sont pas des méthodes, des outils de consultant, mais bien des principes éthiques, des valeurs, qui vont induire des possibilités d’action dès que le chemin du partage collectif autour des valeurs, des intentions, des désirs sera possible. Ces principes peuvent guider une première réflexion de l’organisation, de ses cadres, de l’ensemble des collaborateurs lors d’un Forum ouvert, tout en conservant en ligne de mire, que les valeurs et principes les plus efficaces pour la transformation sont ceux qui émergeront d’une réflexion collective guidée par l’intention de réussir une transformation rendant l’organisation utile, efficiente, humaine.

Principes soutenant le développement de l’organisation :

  • Principe de priorité à la personne morale, principe d’éthique
  • Principe d’impact positif sur l’environnement : externalité positive, frugalité
  • Principe de subsidiarité
  • Principe d’émergence, de vitalité
  • Principe de leadership inspirant, de vision partagée, de valeurs fondamentales
  • Principe de confiance et de diminution du contrôle

Principes soutenant le développement des collectifs de travail :

  • Principe de coopération
  • Principe de diversité
  • Principe de collectivités apprenantes

Principes soutenant le développement humain :

  • Principe de permission, de droit à l’erreur et d’encouragement des initiatives
  • Principe d’empowerment, de capacité d’agir,
  • Principe de motivation intrinsèque
  • Principe de soutien des managers
  • Principe de communication positive
  • Principe d’empathie, de gentillesse et de convivialité
  • Principe d’écoute, d’aide et de soutien
  • Principe de chaque rencontre a de l’importance
  • Principe de feed-back et de signes de reconnaissances
  • Principe de respect : no shame, no blame, curiosity (principe de curiosité ?)
  • Principe de facilitation
  • Principe de joie, de valorisation des émotions positives (attracteur positif ; émotions positives élargissent notre manière de penser
  • Principe d’utilisation des capacités émotionnelles et pas seulement cognitives
  • Principe de résolution rapide et créative des problèmes
  • Principe de gestion positive des conflits, de conversations courageuses
  • Principe d’information élargie et sincère
  • Principe de traitement des paradoxes

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Daniel Chernet


[1] Organisations pour inclure les entreprises, les associations, les organisations publiques, les TPE…

[2] Liberté & Cie : Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises – 2016 – Isaac Getz, Brian Carney – Flammarion

[3] Les entreprises humanistes, Jacques Lecomte – 2016 – Les Arènes

[4] Réinventing Organizations, Frédéric Laloux – 2015 – Diateino

[5] https://www.valuescentre.com/

[6] http://igipartners.com/video-de-presentation-de-lholacracy

[7] http://www.sociocratie.net/

[8] http://www.lecho.be/agora/analyse/La_liberation_des_entreprises_est_en_marche.9852052-2338.art?ckc=1&ts=1485022443

[9] http://orga-positives.com/

[10] Chris White, Managing Director of the University of Michigan’s Center for Positive Organizations