Articles

Création et partage de connaissance au sein des groupes

Connaissance et création de connaissance

Il ne s’agit pas ici de décrire les méthodes de création de connaissance telles que Nonaka les a mises en évidence (réf 1 et 2 pour une initiation à la pensée de Nonaka), même si le processus que nous proposons permet de franchir certaines étapes du modèle de Nonaka. Il s’agit de proposer une manière de créer au sein d’un groupe, une approche de la négociation, des explications des sources de ses croyances et du partage de ce que l’on sait. Chaque temps de travail nécessite écoute et partage, négociation et collaboration.

Clarifications

  • La connaissance n’est pas la simple intégration d’une information. La connaissance comprend l’information, sous une forme acceptable par la personne, les croyances qui lui sont liées et l’adhésion à cette connaissance, « je le sais, donc j’y crois ». La connaissance permet l’orientation de l’action, elle sert à agir. Ce que je connais à une signification pour moi, un sens. Il s’agit d’un processus dynamique, basé à la fois sur l’acquisition d’informations concernant le monde, moi-même, les autres et les relations entre les choses, le lien entre les idées, les concepts (part du savoir), et ma propre réalité (part des croyances), et mes expériences diverses et variées (part de l’expérience).

Quelques exemples simples :

  • Je sais que la terre et ronde, mes sens me disent que la terre est plate, j’ai vu des images qui montrent que la terre est ronde, j’y crois et cette croyance m’aide à comprendre les déplacements des navigateurs. Je donne du sens à cette information et elle devient connaissance. Je vais utiliser cette connaissance pour orienter mon action, par exemple en découvrant le monde.
  • J’ai appris qu’il existe des jeux psychologiques, j’ai vécu des moments de conflits, des dévalorisations. Je peux faire le lien entre mes vécus et la théorie, j’acquière la connaissance des jeux psychologique et je vais orienter mon action pour comprendre ce que je vis, je vais chercher à éviter les jeux ou je vais souffrir de me voir jouer.
  • L’information est un moyen d’accéder à la connaissance, mais la connaissance nécessite plus qu’une simple information : j’ai besoin de faire le lien avec mes croyances et de donner un sens à cette information.
  • La connaissance est créée par des interactions sociales (lien avec un enseignant, apprentissage par l’observation d’un maitre.

Nonaka (1-2-3 pour une première approche) propose quatre modalités de conversion de connaissance : la socialisation, l’extériorisation, l’intériorisation et la combinaison.

  • La socialisation est le partage d’expériences pratiques, d’observations, d’imitation. C’est par exemple le modèle que donne le formateur dans le traitement des interactions avec les stagiaires, le modèle que donne le coach dans ses relations au coaché.
  • L’extériorisation : elle passe par le dialogue, la réflexion collective, l’écriture, ma métaphore.
  • La combinaison : permet l’intégration des connaissances dans un système complexe de connaissances articulées entre elles. Lorsque l’on apprend la pratique du coaching, on combine lorsque l’on lie les différents éléments d’observation et d’intervention sociologiques, psychologiques entre eux. On fait des liens entre des connaissances explicites, formulées.
  • L’intériorisation : c’est l’incorporation de connaissances explicites en connaissances tacites, utilisables dans l’action, contextualisables. La connaissance devient opérationnelle, on a pu la mettre en œuvre, l’apprentissage de l’usage de la connaissance est fait.

 

  • Pour qu’il y ait création de connaissances, la connaissance tacite (au niveau individuel, ce que je sais sans réellement l’avoir formulé) doit être socialisée avec d’autres personnes, la nouvelle connaissance produite devant à son tour être intériorisée, ce qui conduit à une spirale de création de connaissance.
  • Nonaka décrit des conditions pour la création de connaissances, lorsque l’apprentissage est favorisé dans un groupe de formation, ces conditions : l’intention, l’autonomie, le chaos créatif, la redondance, la variété requise, sont généralement présentes.

Processus de partage et de création de connaissance

Les individus au sein des groupes ont généralement beaucoup de connaissances sur les sujets sur les sujets sur lesquels ils nous demandent d’intervenir en tant que coach ou que formateur. J’utilise donc très régulièrement ce processus pour :

  • mettre le groupe en action,
  • montrer que la connaissance leur appartient (et donc la solution au problème aussi),
  • partager la parole avec le groupe,
  • partager des représentations,
  • identifier les questions qui restent à traiter pour résoudre la problématique de la formation ou du coaching d’équipe.

 

  • Définir la taille du groupe apte à travailler le plus efficacement possible (3 à 7 me semblent une bonne taille. Créer les groupes de travail, se présenter, faire un tour de table sur l’intérêt du sujet pour chaque personne…

 

  • Raconter une histoire en lien avec le sujet traité, partir des histoires permet à chacun de se rendre compte qu’il est en partie un expert du sujet, pas sur le plan théorique, mais dans ses vécus.

 

  • Demander un partage de définition au sein du groupe du sujet à traiter. Il est possible de laisser le groupe travailler ensuite ou de partager dans le groupe les définitions pour aboutir à une définition commune. Cette seconde option a pour intention de créer une modalité d’échange et de négociation avec l’aide du facilitateur, ce qui permet de donner le ton des échanges et le type de questions permettant la clarification.

 

  • Proposer de réunir les informations telles qu’elles viennent en deux catégories :

 

  • Ce dont nous sommes sûrs (collectivement, nous sommes tous d’accord pour cet élément d’information),
  • Les questions que nous nous posons (lorsque nous ne sommes pas d’accord, que nous n’avons pas collectivement la réponse).

 

  • Partager ensemble les éléments d’information (un sous groupe après l’autre en évitant les redondances, ou à tour de rôle : un élément de connaissance pour chaque groupe jusqu’à épuisement). Partager la source de nos informations, négocier en grand groupe, clarifier nos croyances individuelles et communes.

 

  • Mettre en commun les réponses aux questions qui se posent et une fois encore partager nos croyances et informations.

 

  • Créer une information classée, lorsque l’on a du temps pour cela.

 

Ce processus permet de mettre en commun des informations, de partager nos expériences, de faire des liens avec d’autres concepts. Il répond à plusieurs des points de la création de connaissances tel que Nonaka la définit.

Exemple de création de connaissance – thématique choisie : la manipulation.

 

J’ai choisi de présenter une expérience de création de connaissance autour d’une thématique très utile dans les organisations, qui constitue la pathologie du « Nous » la plus fréquente : la manipulation sous la forme des jeux de pouvoir.

Le groupe qui a constitué la connaissance est un groupe de coachs et de managers en formation. Les jeux de pouvoirs empêchent l’expression libre de nos vulnérabilités, de nos connaissances, de nos croyances, de nos désirs et génèrent des relations de dépendance ou des conflits. Les jeux de pouvoir s’opposent à la coopération et il est très fréquent de traiter de ce sujet avec des groupes de manager. La manipulation est souvent plus large que les simples jeux de pouvoir, nous avons donc clarifié ensemble que e sujet se limiterait à cela. La manipulation peut largement dépasser le cadre des jeux de pouvoir, pour certaines personnes, elle devient un mode de relation conscient et structuré. Ce n’est pas à cette forme de manipulation que nous nous intéresserons.

 

Définitions issues de trois sous groupes

 

  • GI : Manipuler : amener quelqu’un à avoir un comportement souhaité sans qu’il en soit conscient
  • GII : Amener les personnes à un comportement souhaité sans qu’elles en soient conscientes ou qu’une demande claire soit faite
  • GIII : Amener une personne à réaliser ce que l’on souhaite sans pendre en compte son avis ou son accord.

 

Valence du mot

Il s’est agit pour chacun de se positionner sur une ligne indiquant le caractère positif ou négatif qu’il donne au mot manipulation (ce qui redonne la part de la croyance à la connaissance, je crois que c’est très négatif de manipuler ou pas).

 

 

 

3

3

2

1

 

 

 

 

Négatif                                                               !                                                                Positif

 

Création de connaissance

 

Ce dont nous sommes sûrs : partage des informations recueillies

 

  • La manipulation est universelle, tout le monde la pratique à sa mesure
  • Elle commence chez le tout petit
  • Elle est inhérente à la relation
  • Il y a une intention positive derrière toute manipulation / une difficulté à résoudre / une peur
  • Si la manipulation ne fonctionne pas, il y a de grandes chances que l’on arrive à un jeu psychologique
  • On a chacun des modalités de manipulation préférées
  • Les manipulations sont repérées ou ne le sont pas
  • Elles dépendent d’influence multiples, culturelles, familiales,
  • Elles peuvent être verbales ou non verbales
  • Ce sont des transactions à double fond (en AT : le double fond est ce qu’il faut entendre derrière les mots prononcés)
  • La manipulation ne permet pas le respect des besoins de l’autre
  • La manipulation est hors négociation
  • La plupart des manipulations sont non conscientes, en dehors d’une volonté propre
  • Il y a manipulation dès que je cherche à attirer quelqu’un dans mon cadre de référence, sans le lui dire
  • On manipule dès qu’on cherche à convaincre

 

Les questions que nous nous posons :

 

  • Comment identifier la (les) manipulations ?
  • Comment en sortir ?
  • Comment communiquer quand on se sent manipulé ?
  • Peut-on s’auto-manipuler ?
  • Existe-t-il des relations sans manipulation ?
  • Quelle est la limite entre la manipulation et l’influence ?
  • Faut-il s’interdire de manipuler ?
  • Qu’est ce que c’est qu’un indicateur de pouvoir ?
  • Existe-t-il une manipulation éthique ?
  • Quand la manipulation devient-elle perverse ?
  • Quel est l’impact de la manipulation sur la motivation des personnes ?

 

Daniel Chernet
Coach

Facilitateur du travail d’équipes

2017

le management et ses hashtags

Partage de la vision : choisir ses hashtags !

le management et ses hashtags

Partager sa vision avec des Hashtags

Tout manager 2.0 se pose la question de la communication de la vision, de la stimulation des collaborateurs dans leur réflexion globale sur l’équipe, les modalités de fonctionnement, de leur implication dans les changements organisationnels. Pour Francis Karolewicz « L’entreprise intelligente sait que les salariés confrontés aux évolutions de leur environnement sont en première ligne pour identifier les modifications à apporter au cadre de fonctionnement et pour les mettre en oeuvre » (Ecomanagement – Ed. DeBoeck – 2010).

 » Sur les réseaux sociaux, le hashtag sert à centraliser les messages autour d’un terme bien précis. Il fait office de mot-clé pour que les utilisateurs puissent commenter ou suivre une conversation. Il est créé par l’association de croisillons » Wikipédia.

Je propose aux managers (ou plutôt aux équipes dans le cadre de team-building) de choisir leurs propres hashtags pour définir ce qui est le plus important pour eux. Selon les métaphores fonctionnelles pour le groupe les mots clés choisis seront différents. Chaque équipe peut ainsi clarifier sa vision (ce qui fait support de la cohésion), définir des actions en lien avec les fondamentaux et évaluer régulièrement l’efficacité et l’avancement des actions menées.

Chaque choix de hashtags traduit une métaphore de la solution pour atteindre les objectifs du groupe.

Quelques exemples. 

Un groupe d’IDE dans un EHPAD (un établissement d’hébergement des personnes âgées dépendantes).

  • Mots clés choisis : #mouvement, #relation, #plaisir, #senspartagé.
  • Slogan : Tout ce qui va renforcer la vitalité dans le groupe, va renforcer la vie chez les personnes âgées.

Un groupe de consultants en RH

  • Mots clés choisis : #coopération, #interdépendance, #innovation. Slogan :
  • Qui veut aller vite travaille seul, qui veut aller loin travaille en groupe.

Une équipe dans l’industrie

  • Mots clés choisis : #qualité, #simplicité, #confiance, #apprentissage.
  • Slogan : ce que je ne sais pas faire, j’apprends à le faire avec les collègues.

Une équipe de formateurs pour adultes

  • Mots clés choisis : : #plaisir, #créativité, #faireensemble #compétence.
  • Slogan : si vous pensez que la formation coûte cher, essayez l’ignorance (d’après Lincoln).

Ces mots clés et ces slogans vont étayer (pour peu qu’ils soient bien choisis) la culture que le groupe choisit de se donner.

Les métaphores de fonctionnement des groupes qui guident le cadre de référence du leader ou du groupe (mécanistes, sociales, naturalistes…) vont se retrouver dans les hashtags choisis. Quelle culture voulons nous construire ? C’est une question complexe, souvent trop complexe, car elle demande du temps d’investigation, de discussion, de compréhension, de formation.

Quelles sont nos valeurs fondamentales semble plus simple à appréhender, pour, en résultat, mettre le groupe en mouvement vers ses objectifs.

Daniel Chernet, Facilitateur du travail d’équipe, coach
Formateur et Superviseur de coachs

questionnement

Transformer nos idées en questions puissantes

« A chaque fois que nous posons une question nous générons une des versions possibles de la vie ». David Epston

questionnement

Comme tout acte de communication,  nos questions trouvent leur origine dans notre vision du monde, dans notre cadre de référence, dans les narrations que nous faisons du réel et de notre réalité (les interprétations de nos perceptions), en lien avec les émotions que chaque événement vécu nous amène.

Les questions que nous nous posons nous permettent la connaissance, tout ce que nous connaissons du monde sont des réponses aux questions que nous nous sommes posées par le passé ou que d’autres ont posé pour nous lors de notre éducation, de notre scolarité.

Les questions que nous nous posons à nous même nous conduisent à nous développer, ou nous hantent faute de réponse.

Les questions que nous posons conditionnent nos relations, les modèlent. Une question intrusive et la relation se bloque, une question qui indique la norme de fonctionnement et la personne se sent jugée.

Celles que nous posons à nos clients leurs permettent de se développer, d’accéder à ce qu’il est possible de connaître, à de nouvelles visions de leur vie.

Comment proposer à nos clients des questions puissantes ?

 

En apprenant quelques éléments théoriques sur l’art du questionnement (en évolution depuis Socrate !). En nous décentrant de notre vision lhabituelle, en envisageant d’autres dimensions d’une situation, en cherchant à comprendre comment l’autre pense et (surtout ?) en nous entrainant à poser des questions, à transformer nos intuitions, nos étonnements, nos jugements, nos interprétations théoriques en désir de comprendre, en curiosité. Dernier point à méditer, la puissance d’une question ne peut s’évaluer que par l’intérêt de la réponse pour la personne concernée par la question. 

Quelques cas pour vous entrainer si vous êtes coach ou facilitateur. 

  1. Le directeur général d’un organisme social a confié à deux coachs l’accompagnement d’un établissement. La mission en est à ses prémices (rencontre des salariés), lorsqu’un cas de harcèlement est évoqué entre un des managers de l’établissement et un salarié. Le directeur général avertit les coachs de l’arrêt de la mission. « J’arrête l’accompagnement, parce que c’est trop dur en ce moment pour que vous puissiez continuer votre mission. »
  1. Magda est manager dans une grande entreprise industrielle. Avec Michèle sa coach, elle cherche à retrouver une relation apaisée avec un collaborateur. « J’ai déjà essayé de le prendre à part et de discuter avec lui, ça ne marche pas. »
  1. Mélaine, une jeune stagiaire d’école de commerce, arrive avec un sourire dans le bureau de la DAF qui vient de la convoquer à un entretien (dont elle ne connaît pas le sujet). La DAF lui dit « ce n’est pas un défilé de top modèle dans notre entreprise, vous n’avez pas besoin d’arborer un sourire en venant ici ». (Il s’agit d’un jeu psychologique, mais mettez vous à la place de la DAF, quelles questions puissantes pourriez vous poser à la stagiaire ?)
  1. Le DG d’une entreprise vous demande de lui faire une proposition de team building, il n’en a jamais fait. Or vous venez d’avoir un long échange avec lui, il vous semble indispensable de lui dire que ce n’est pas la bonne solution, mais qu’il doit plutôt débuter un coaching. Quelles questions puissantes pouvez-vous lui poser ?

Daniel Chernet, Facilitateur du travail d’équipe, coach
Formateur et Superviseur de coachs